Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу — права и обязанности сотрудников

В соответствии с Трудовым Кодексом, работодатель наделен правом наказывать сотрудников за нарушение дисциплины и безответственное отношение к выполнению трудовых функций. Для такой цели в законе предусмотрены определенные меры. Администрация должна четко придерживаться процедуры, предписанной ст.192 ТК РФ.

Меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу не предусматривают материального наказания.

Назначение дисциплинарного взыскания

Рабочий процесс предполагает следование определенным нормам и правилам. В рабочее время сотрудник должен четко соблюдать дисциплину труда. Основные требования излагаются в должностной инструкции и правилах внутреннего распорядка. Персонал знакомится с указанными документами под роспись. Ст.68 ТК РФ вменяет в обязанности работодателя ознакомить сотрудника с указанными регламентами при оформлении на рабочее место.

С этого момента сотрудник должен следовать всем предписаниям и исполнять в полном объеме должностные обязанности. При выявлении нарушений администрация вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Рычаг воздействия на нарушителя – дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарными проступками считаются нарушения:

  • ненадлежащее исполнение обязанностей;
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • отклонения от регламента рабочего времени;
  • нарушение профессиональной этики;
  • разглашение секретных сведений;
  • выпуск продукции ненадлежащего качества.
Важно! Указанные нормы должны быть закреплены в локальных документах. Работник в обязательном порядке знакомится с ними под подпись. Изучать документ нужно очень тщательно, чтобы не упустить никаких нюансов.

Дисциплинарная ответственность

Нормы ТК РФ о дисциплинарных взысканиях

Законом установлены следующие виды взысканий (ст.192 ТК РФ), которые работник может получить только в строгой последовательности:

  • первый этап – взыскание в виде замечания с указанием претензий;
  • второй этап – объявление выговора работнику, который не исправил ситуацию;
  • третий этап – процедура увольнения.
Многие работодатели искажают требования статьи и назначают собственные виды взысканий в виде депремирования, назначения штрафов. Это незаконно.

Отдельные категории сотрудников могут привлекаться к иным мерам дисциплинарного воздействия. Это связано с особенностями трудовых обязанностей и сферой деятельности. В определенных случаях работодатель имеет право инициировать увольнение, если сотрудник утратил доверие, совершил хищение либо аморальный поступок (некоторые пункты ст. 81, ст. 336 и ст.338 ТК РФ).

Особенности применения законодательных норм

В ст. 192 не дается описания характерных различий между замечанием и выговором. Поэтому применение этих взысканий осуществляется в порядке, указанном выше. Аналогично воспринимается и степень строгости. Поэтому выговор считается более строгим наказанием. Работодатель наделен правом разграничить указанные меры в локальных документах и определить порядок их применения.

Увольнение более сложный процесс, поскольку связан для сотрудника с потерей работы и ухудшением материального положения. Процедура детально прописана в ст.81 ТК РФ. Работник может лишиться работы, если:

  • не исполняет трудовые функции. В этом случае ранее должны быть вынесены замечания и выговор, подтвержденные письменно;
  • замечен на рабочем месте с признаками приема алкоголя или наркотических веществ;
  • совершал хищения (подтверждено соответствующими актами);
  • отсутствовал на рабочем месте длительное время (более половины рабочего времени);
  • причинил материальный ущерб принятием необоснованных решений (для руководителей и главных бухгалтеров);
  • совершил виновные действия или аморальные поступки;
  • не предпринял действий для урегулирования конфликта интересов.

Если обязательным условием допуска к выполнению трудовых функций является медицинское освидетельствование либо получение навыков безопасного труда, а работник уклоняется от данной процедуры, то работодатель вправе его уволить.

Дисциплинарные взыскания

Сроки назначения взысканий

Работодатель может назначить взыскание работнику только в определенные сроки, предусмотренные законодательством:

  1. Работник должен дать письменные объяснения в течение 2 рабочих дней.
  2. На ознакомление с приказом отводится 3 дня.
  3. Если проступок обнаружен более, чем через месяц, то взыскание не применяется.
  4. В случае отсутствия сотрудника по уважительной причине допустимо продлить срок до 6 месяцев.
  5. Для материально-ответственных лиц срок продлен до 2 лет, если имеются отрицательные результаты проверок.
  6. Через год санкции утрачивают силу, если сотрудник устранил проблемы и не получил новых взысканий.

Документальное оформление дисциплинарного взыскания

В случае выявления нарушения установленных норм или правил должен быть составлен соответствующий документ – акт о совершении дисциплинарного проступка. К нему прилагаются подтверждающие документы и обязательное объяснение работника.

Подтверждающими документами могут быть:

  • справки из табеля учета рабочего времени;
  • акты ревизий;
  • выписки из должностных инструкций и правил безопасного труда.

Только на основании всего блока документов работодатель имеет право назначить дисциплинарное взыскание. Работник знакомиться с документом под подпись.

При совершении незначительных проступков администрация может провести беседу с сотрудником и сделать замечание в устной форме. В большинстве случаев личное общение с руководителем позволяет решить проблему.

При поступлении на работу человек должен осознавать ответственность за выполнение трудовых обязанностей. Формальное отношение к изучению инструкций и правил может поставить сотрудника в неприятную ситуацию. Лучше сразу изучить свои должностные инструкции, строго и четко им следовать. Тогда проблем с дисциплинарными взысканиями удастся избежать.

Дисциплинарные взыскания, ошибки работодателей, правильное оформление — обо всем этом пойдет речь в видео:


Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 653-60-72 доб 583 (Москва)
+7 (812) 426-14-07 доб 406 (Санкт-Петербург)

8 (800) 500-27-29 доб 255 (По России)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Potrebiteli.Guru

Отзывы и комментарии

    error: Content is protected !!
    Adblock
    detector